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教师录用后，要长期的留住教师，让他们有责任感、热爱学校还必须从人性方面入手。

(一)人性化的福利制度

1、为转正的员工办理医保、社保。

2、正式员工的父母及配偶的父母若生病，学校负责人到医院看望； 若离学校较远应打电话或者通过快递公司送鲜花到医院或者员工家中。

3、正式员工的父母及配偶的父母去世，为该员工放假 7 天守孝(带薪），校长或主管为其送葬，并给以现金慰问。

4、正式员工本人生病，小病，买水果慰问；住院的，则买花看望， 并给以现金慰问。

5、每个月或者每个季度，学校开展一次活动，如去 KTV 唱歌、爬ft、郊游、烧烤。(AA 制可带家属）

(二)时刻关注教师的成长

教师在职业生涯的每个阶段都有不同的需求，作为负责人应该经常性的与教师沟通，帮助教师揭开难题，并提供可行性的建议和帮助。

(三)做老师的“老师”

一个成功的校长，应该是个既懂教学、又懂生活的人。通过各种机会， 让教师知道或者发现我们的长处，并将我们的丰富的人生经验教训与教师沟通，从而获得教师的“崇拜”。

(四)提供广阔的发展平台

阶梯式晋级制度，优秀者可跳级，工资只和能力成正比，和资历、学历、职称没关系。并充分授权，当领导者最怕的就是什么都要自己做， 什么都要管，这样做的后果就是把自己累死，同时又让教师看不到前景。授权后，校长要做的就是管理号财务，同时对教师进行不定时抽查监督。特别提醒：

1、学会授权

2、抽查监督

(五)提供无微不至的关怀

按照马斯洛需求层次理论，人有情感和归属的需要，也有尊重的需要。尊重老师，重视老师，不能只是停留在口头，我们完全可以从生活的细节入手去关注教师，比如有个老师，曾经说过她很喜欢保罗西蒙的歌，但是又买不到正版的。一个星期后，我买了保罗西蒙的 DVD 送给她，作为对她的奖励，那老师很惊喜，她一直问：“蔡校长，你怎么知道我喜欢保罗西蒙？？”，我说“我上个礼拜，无意中听你说起过呀”。——你看一盘DVD 才 50 元，那个老师就从情感上完全认同了我，认同了我，就是等于认同了学校呀。

(六)坚守原则

1、员工犯错，绝不姑息

制度定了就要坚决执行。同样的问题只能错一次。比如有个教师上课迟到了 3 分钟，我在教师例会上提出了严厉的批评，并按照学校规定罚款。但这里还有个问题，制度一定要执行，同时也要考虑人性。比如上面说到的那个迟到的老师，被当众批评，又被罚款，心理一定很

不高兴，过了几天，我组织教师们去KTV(AA 制），当大家都玩得很高兴的时候，我突然说，我准备唱一首歌，并把这首歌送给某某人(就是那个犯错的老师），唱得很深情，然后说“我在此向某某老师道歉， 我那天语气太重了，但是我一直认为我们是一家人，只有你们都成长了，学校才能成长！”第二天那个老师不仅不怪我，还和我说感谢。特别提醒：给老师当头一棒的时候，别忘记了再给点糖！这招对学生有效，对教师一样的有效。

2、绝不挽留教师，不管是谁

当教师提出离开有三种可能：想加工资；想自己开学校；对学校不满意。不管是那种情况，我们挽留了，就被动了。

我的做法是：要离开，可以，但是必须提前一个月(制度里就有）。然后了解想离开的原因，具体情况具体应对。

想加工资：可以，告诉我，我给你加工资后，你能为我创造多少的利润。

想自己开学校：送他办学所需要的资料，并详细告诉他办学的流程和需要多少资金。让他知难而退，万一他很坚决，那至少以后他不敢当面和我们对抗。——如祝博士的唐老师、江校长，一个开了教育启蒙学校， 一个开了阳光托管学校，他们离开了祝博士，但是他们又都和祝博士保持着友好的关系。不能成为合作者，也不要成为敌人。

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祝老师建议：马云曾说过想留住人要么给够钱，要么给够情。打情感牌一直是  老板屡试不爽的伎俩。

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